Warum brauchen Sie Workforce Analytics?

So wie Marketing-Analytics-Tools das Kundenverhalten verfolgen, analysieren und optimieren können, kann Workforce Analytics dasselbe für Mitarbeiter tun. Durch die Identifizierung und Verfolgung spezifischer Mitarbeiterleistungsindikatoren wie Produktivität und Engagement können Unternehmen Einblick in die Leistung ihrer Teams gewinnen und bessere Entscheidungen treffen, um die Gesamtleistung der Mitarbeiter und die Geschäftsergebnisse zu verbessern.

In der Vergangenheit wurden interne HR-Analysetools verwendet, um die Rekrutierung, Bindung und Vergütung zu analysieren und zu optimieren. Die Verbreitung von Leistungsmanagement- und Workflow-Tools hat es Unternehmen jedoch erleichtert, auf Mitarbeiterleistungsdaten zuzugreifen. Dies hat ein neues Fenster in den täglichen Betrieb geöffnet und es Managern ermöglicht, datengesteuerte Beobachtungen über die Auswirkungen bestimmter Richtlinien, Schulungen und Aktivitäten auf die Gesamtleistung zu machen.

Inhaltsverzeichnis
Was ist Workforce Analytics und wie unterscheidet es sich von HR/People Analytics?
Vier Gründe für die Aufzeichnung von Leistungs- und Erlebnisdaten
1. Optimierung der Arbeitsumgebung
2. Messen Sie die Effektivität interner Aktivitäten und Richtlinien.
3. Identifizieren und unterstützen Sie über- und unterdurchschnittliche Mitarbeiter.
4. Seien Sie ein besserer Manager
Wie setzt man People Analytics erfolgreich ein?
Starten Sie HR Analytics in drei Schritten
Was ist Workforce Analytics und wie unterscheidet es sich von HR/People Analytics?
HR Analytics ist eine Kategorie von Dienstleistungen, die Informationen zu verschiedenen Faktoren im Zusammenhang mit der Mitarbeiterleistung liefert. Es wird in der Regel von Organisationen verwendet, die die Leistung ihrer Teams optimieren möchten. HR-Analysetools identifizieren Schlüsselprobleme im Zusammenhang mit der individuellen Leistung und der Teamzusammenarbeit, die normalerweise unbemerkt bleiben, sodass diese Probleme auf granulare und messbare Weise angegangen werden können.

Mit Tools wie Software zur Überwachung von Mitarbeiter-PCs können Unternehmen beispielsweise sehen, wie Mitarbeiter ihre Zeit im Laufe des Tages verbringen.

Dies war in den frühen Tagen der Pandemie besonders wertvoll, als die Kommunikation mit den Mitarbeitern auf virtuelle Meetings und Messaging-Tools wie Slack beschränkt war. Dies bedeutete mehr Zeit für die Arbeit, aber auch mehr Zeit für unproduktive Meetings und schlecht geschriebene Zusammenarbeit. Diese Ergebnisse veranlassten Manager, nach besseren Kollaborationsplattformen zu suchen und Zeitverschwendung zu minimieren, um die Gesamteffizienz zu verbessern.

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Während HR Analytics darauf abzielt, die Zusammenarbeit und Effektivität von Teams zu analysieren, untersucht HR Analytics (auch bekannt als People Analytics) Prozesse und Praktiken im Zusammenhang mit HR-Aufgaben wie Talentakquise und -management.

HR-bezogene Themen wie Work-Life-Balance und allgemeine Arbeitszufriedenheit fallen in den Zuständigkeitsbereich von HR Analytics und haben einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeiterleistung, sodass sich die beiden Bereiche überschneiden können.

Vier Gründe für die Aufzeichnung von Leistungs- und Erlebnisdaten
Sobald Manager und Vorgesetzte verstehen, „warum das passiert“. Sie können konkrete Probleme erkennen und den ersten Schritt zu deren Lösung tun.

Traditionell stützte sich die Workflow-Optimierung auf die Anwendung eines bestimmten Rahmens und die Analyse seiner Auswirkungen, die hauptsächlich auf subjektiven Beobachtungen und der Leistung zum Quartalsende basierten. Heute sind die Dinge mit Workforce Analytics weniger abstrakt und Optimierungsbemühungen können mit harten Daten bewertet werden, die der Organisation auf folgende Weise zugute kommen.

1. Optimierung der Arbeitsumgebung
Viele Geschäftsökosysteme arbeiten mit einer Mischung aus historischen Praktiken und neuen Managementtrends. Aber jedes Team ist anders, und was für ein Unternehmen funktioniert, ist möglicherweise nicht die beste Lösung für Ihr Unternehmen.

Anstatt blind externen Ratschlägen zu folgen, welches Arbeitsmodell zu wählen ist – ein Hybrid-, Remote- oder Face-to-Face-Modell – können Sie HR-Analysen verwenden, um festzustellen, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. Durch das Testen verschiedener Modelle und die Analyse ihrer Auswirkungen auf Leistung und Zufriedenheit ist es möglich, spezifische Daten über die Leistung jedes Modells zu erhalten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Gleiches gilt zum Beispiel für flexible Arbeitszeitregelungen.

Wie bereits erwähnt, kann Personalanalysesoftware auch Einblicke in die interne Struktur der täglichen Arbeitsabläufe geben, sodass Manager sehen können, wohin die Zeit geht, und Ineffizienzen wie zu viele Besprechungen beseitigen. Indem sie sich ansehen, wie die Mitarbeiter zusammenarbeiten, welche Tools sie verwenden und wie stark sie sich engagieren, können sie auch Bereiche identifizieren, die Aufmerksamkeit erfordern, um die Gesamteffektivität zu verbessern.

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2. Messen Sie die Effektivität interner Aktivitäten und Richtlinien.
Unternehmen veranstalten oft Seminare, um Mitarbeiter zu schulen, ergreifen spezielle Maßnahmen zur Leistungssteigerung oder veranstalten Teamevents, um das Engagement zu steigern. Diese Entscheidungen basieren oft auf Best Practices der Branche. Auch die Auswirkungen auf die Gesamtleistung des Unternehmens sind oft schwer zu messen.

Mit der Employee Analytics Software können Sie beobachten. Zum Beispiel, ob Schulungen die Produktivität steigern oder Work-Life-Balance-Workshops die Arbeitszeit ausgleichen

s. Dies hilft bei der Unterscheidung zwischen effektiven und weniger effektiven Aktivitäten und Kursen und erhöht somit die Kosteneffizienz zukünftiger Initiativen.

3. Identifizieren und unterstützen Sie über- und unterdurchschnittliche Mitarbeiter.
Workforce Analytics wird hauptsächlich verwendet, um büroweite Trends zu überwachen, aber einige Tools wie die kostenlose PC-Überwachungssoftware für Mitarbeiter liefern auch direkte Informationen zu individuellen Leistungsfaktoren wie Produktivität, Effizienz, Anwesenheit und geleisteten Arbeitsstunden.

Diese Daten können Managern dabei helfen, Mitarbeiter zu identifizieren. Die am Arbeitsplatz Probleme haben und sich proaktiv mit ihnen auseinandersetzen, um Wege zur Verbesserung der Situation zu finden. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter zu viel arbeiten. Was während der Pandemie zu einem großen Problem wurde, als die Work-Life-Balance gestört wurde. Wenn Manager wissen, wer zu viele Überstunden macht. Sie können die Arbeitsbelastung reduzieren oder optimieren, das Burnout-Risiko minimieren und die Personalfluktuation reduzieren.

4. Seien Sie ein besserer Manager
Wenn Sie wissen, was im Unternehmen hinter den Kulissen vor sich geht. Sie können aufmerksamer auf die Bedürfnisse und das Engagement Ihrer Mitarbeiter eingehen. Anstatt von oben nach unten zu führen, kann People Analytics Managern helfen, die Arbeitsumgebung zu modernisieren und sicherzustellen, dass ihre Teams tatsächlich davon profitieren und wirklich an Problemlösung und Zusammenarbeit interessiert sind.

Genau zu wissen, was in Ihrem Team funktioniert und was nicht, schafft nicht nur Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern, sondern ermöglicht es Ihnen auch, ein Vordenker zu werden und Ihre Erkenntnisse mit anderen Führungskräften und Managern zu teilen.

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Wie setzt man People Analytics erfolgreich ein?
Abhängig von den Besonderheiten Ihrer Branche und Ihres Teams. Manche Mitarbeiter empfinden den Einsatz von People-Analytics-Tools möglicherweise als aufdringlich. Dies kann natürlich passieren, wenn sie falsch oder mit böser Absicht verwendet werden.

Diese Tools sollten keine neue Methode zur Verwaltung oder Kontrolle Ihres Teams werden. Im Gegenteil, sie sind ein Werkzeug für den Erfolg, individuell und kollektiv, und ein guter Manager kann diese Botschaft vermitteln.

Workforce-Analytics-Tools liefern Benutzern in der Regel personenbezogene Daten und können den Mitarbeitern auf die oben beschriebene Weise zugute kommen, z. B. durch die Bereitstellung von Informationen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und zur Optimierung des Zeitmanagements. Beispielsweise können die Funktionen Time at Work den Mitarbeitern helfen, klare Grenzen zu setzen, Burnout zu vermeiden und sich wertgeschätzt zu fühlen. Pausen- und persönliche Zeiterinnerungen sorgen dafür, dass Teams ausgeruht sind und ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Für die erfolgreiche Implementierung von HR Analytics. Es ist wichtig, die Vorteile und Grenzen seiner Verwendung auf ehrliche und transparente Weise klar und deutlich zu kommunizieren.

Starten Sie HR Analytics in drei Schritten
Klären Sie zunächst, warum Sie es brauchen. Vielleicht möchten Sie die Produktivität optimieren, indem Sie verstehen, wie Ihre Mitarbeiter ihre Zeit verbringen. Oder Sie möchten alle Vorteile nutzen, die im vorherigen Abschnitt beschrieben wurden. Sobald Sie eine klare Vorstellung von Ihren Zielen haben, können Sie die am besten geeigneten und effektivsten Werkzeuge finden, um sie zu erreichen.

Im zweiten Schritt wird entschieden, wer für die Analyse der Daten verantwortlich ist. Wie ein Manager oder ein Mitglied des HR-Teams. Das Tool selbst kann nur Trends aufzeigen, aber es liegt an den Menschen, positive Veränderungen umzusetzen. Indem Sie tiefer in die Daten eintauchen und spezifische, messbare KPIs festlegen, können Sie die Situation und die Chancen besser verstehen.

Schließlich wurde dies bereits erwähnt. Sie müssen klar erklären, was Sie tun und warum Sie es tun. Auch, was es für Ihre Mitarbeiter bedeutet.